Eric Pereira, vous êtes ingénieur pédagogique en FOAD, pouvez-vous nous dire comment vous en êtes arrivé là ?

Je suis arrivé dans le monde de la formation par conviction, rien n’est dû au hasard. J’ai, très jeune, été dérouté par la manière dont mes instituteurs, professeurs, etc., enseignaient. Je ne comprenais pas souvent leur langage qui était une véritable langue étrangère pour moi. J’avais besoin de comprendre, et je posais beaucoup de questions. Cela finissait souvent par gêner mes enseignants qui pensaient même que je cherchais à les ennuyer, ce qui n’était pas le cas.

Ce qui serait pertinent pour un centre de formation obligé de se lancer dans le e-learning en urgence, à la suite d’une mise en quarantaine.

Article partiellement intégré dans une publication THOT, collective plurimédia (texte et dessin), coordonnée par Frédéric Duriez.

Quels facteurs de réussite ?

À situation exceptionnelle, notre réponse doit s’inscrire dans une certaine continuité ; c’est-à-dire maintenir, poursuivre et conforter la relation pédagogique, tout en l’adaptant. En présence ou à distance, cette relation sera toujours nourrie à la fois de bienveillance, d’écoute, d’aide, de suivi, d’exigence, de confiance et de la valorisation. Elle se renforce dans la multimodalité, d’une part avec un accroissement de la dimension distancielle, et d’autre part, avec à la fois les dimensions synchrone et asynchrone, individuelle et collective, pro-active et réactive. En France, le décret sur la FOAD (FOrmation tout ou en partie À Distance) rappelle que sans une double « assistance » (technique et pédagogique), une action ne peut pas être retenue comme une action de formation. La question de l’accompagnement reste au centre de la qualité des dispositifs à distance, avec donc, une attention portée sur le rapport entre le nombre d’apprenants impliqués et les ressources humaines assurant le suivi.

L’Afest

Qu’est ce que l’AFEST ? (Action de Formation En Situation de Travail)

Nota : cet article a été publié initialement sur le site formerbouger.com, animé par Benoit Tostain.
Mon intention est de l’appuyer personnellement pour son activité de formateur, centrée sur la transition écologique.

Elle se définit comme « une formation non scolaire » qui se déroule sur le lieu du travail et produit des compétences directement articulées aux contenus des activités de travail. C’est un apprentissage en deux temps : la situation de travail et son analyse réflexive individualisée. Ces deux temps s’alternent tout au long de la formation en fonction des points d’évaluation d’objectifs opérationnels ciblés en progression d’activité.

La situation de travail ciblée met en lien les compétences attendues d’un référentiel de formation et l’action de travail réalisée en autonomie, avec un accompagnement tutoral et une analyse réflexive individualisée.

L’ AFEST implique pour être efficace dans la durée une relation tripartite : tuteur en entreprise, formateur-référent de l’OF, apprenant.

Un point technico-réglementaire pour conforter le financement de l’innovation en formation avec des pratiques pédagogiques multimodales.

En novembre 2018, le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnel), dont les missions ont été reprises par France Compétences en janvier 2019, était sur le point de publier une synthèse de travaux intitulée Préconisations pour une mise en œuvre opérationnelle du Forfait Parcours. Avec cette publication, le FPSPP rappelait ce que l’on entend par « Forfait Parcours » et soulignait l’intérêt de cette approche économique pour faciliter l’innovation pédagogique.

Votre organisation est comme un territoire que vous parcourez en permanence sans jamais parvenir à en saisir toutes les richesses et les nuances, tant celles-ci sont multiples et mouvantes.
Alors, comment s’y retrouver ? Le moyen le plus simple est encore d’en dresser une carte qui permet de déterminer, sur un plan global, quels en sont les atouts et les carences et, sur un plan individuel, quel chemin chaque collaborateur peut prendre pour évoluer et faire évoluer sa carrière.

Ce sont ces ambitions que les solutions de cartographie des compétences se proposent de satisfaire. Y parviennent-elles ? Comment s’y prennent-elles ? Quels choix opèrent-elles de façon à rendre la carte la plus vivante, interactive, évolutive, fidèle et utile possible ? C’est ce que nous avons cherché à découvrir en analysant dix solutions phares du marché.

Pour certaines entreprises, l’organisation apprenante est un eldorado peu réaliste. Pour d’autres, c’est une nécessité.

Jusque-là, tout va bien
C’est l’histoire d’une entreprise. Pas de celles qui périclitent, ni même de celles qui ronronnent, non, une entreprise qui va bien, dont le chiffre d’affaires et le résultat dessinent de belles courbes année après année. Oh ! Le secteur, l’industrie, n’est pas de ceux qui sont promis au plus brillant avenir par chez nous mais il offre un mix intéressant de commandes privées et de marchés publics si bien que les salariés gardent confiance.
Et puis un jour, dans le bureau d’un directeur RH, la réalité s’invite brutalement : il y a danger. Les experts de l’entreprise, ces collaborateurs aux compétences uniques que la concurrence jalouse et qui font l’orgueil des départements R&D et production, vont partir. Non pas parce qu’ils ne s’y sentent plus aussi bien ; non pas parce que les orientations stratégiques leur déplaisent ; simplement parce qu’ils… vieillissent.