Manager le changement du métier de formateur
Dans un précédent article, j’ai abordé la question du changement du métier de formateur en me focalisant surtout sur les outils. Ici, je m’intéresserai surtout au management du changement.
Selon le modèle des Niveaux neuro-logiques de Robert Dilts, inspiré des travaux de Gregory Bateson, la vie des personnes dans n’importe quel système et d’ailleurs la vie du système lui-même peut être décrite et comprise à partir d’un nombre différents de niveaux :
- L’environnement
- Les comportements
- Les capacités
- Les valeurs et croyances
- L’identité profonde
C’est un modèle qui décrit comment on peut aborder le changement et qui permet d’identifier où se trouvent les difficultés qui peuvent empêcher l’atteinte des objectifs.
Le niveau de l’Environnement
L’environnement c’est par exemple le contexte au sein duquel les membres d’une organisation interagissent, c’est-à-dire Où et Quand se passent les opérations et les relations au sein de l’organisation.
Le niveau des Comportements
Les comportements sont nos actions spécifiques pour mener au mieux notre travail. C’est ce que nous faisons concrètement, ce qui inclue la façon dont nous communiquons au sein de notre environnement. Ce sont aussi nos habitudes, nos routines. C’est le niveau du Quoi.
Le niveau des Capacités
A un premier niveau non visible par une personne extérieure, on retrouve les capacités mobilisées par une personne ou une organisation pour tenter d’atteindre ses objectifs, c’est-à-dire les stratégies choisies et également les ressources mobilisées pour pouvoir agir d’une certaine façon. C’est le niveau du Comment.
Le niveau des Croyances et des valeurs
L’accès à nos capacités est déterminé par nos croyances et nos valeurs.
C’est ici le niveau du Pourquoi.
Le niveau de l’Identité profonde
Nos valeurs et nos croyances sont le fruit du sens que nous avons de notre identité. Qui sommes-nous ? Comment est-ce que nous nous définissons? Quel est mon rôle dans mon organisation ? C’est ici le niveau du Qui.
Manager le changement implique d’agir progressivement en commençant par les couches les plus accessibles puis de remonter progressivement, surtout dans un contexte global non porteur d’innovation.
Dans le cadre de l’intégration des TIC et de l’introduction du e-learning dans les processus et dispositifs de formation d’un organisme de formation, cette progressivité implique non seulement de progresser par étapes mais également de favoriser une approche coopérative et expérimentale tout au long du cycle.
- Le 1er niveau d’action est l’Environnement : c’est-à-dire apprendre à interagir sur un contexte rénové sans remettre en cause les processus. C’est à ce niveau qu’il est possible d’introduire une réflexion active sur les moteurs pouvant développer l’utilisation du e-learning. Par exemple, développer des actions de formations plus individualisées en réponse à des demandes tangibles du marché, ou bien développer une action de formation « métier » centrée sur l’amélioration de compétences en situation (pédagogie de projet).
- Le 2ème niveau d’action touche les Comportements : c’est-à-dire apprendre à développer de nouvelles pratiques sans changer pour autant les processus. C’est à ce niveau qu’il est possible de développer l’usage des TIC dans le travail du formateur pour en mesurer le bénéfice. Par exemple, utiliser des didacticiels dans une session en présentiel ou bien l’utilisation d’outils collaboratifs en post-formation : pour une évaluation réflexive des acquis en partageant une base collective de ressources.
- Le 3ème niveau d’action concerne les Capacités : c’est-à-dire apprendre à développer de nouveaux processus en complément des anciens pour en améliorer l’efficacité globale. C’est à ce niveau qu’il est possible de construire des actions de « mix-learning » en association présentiel et formation à distance en amont ou en aval des processus existants. Par exemple, développer un dispositif de préparation et d’évaluation pré-formative pour une action de formation impliquant un public hétérogène.
- Le 4ème niveau d’action mobilise les Croyances et des valeurs : c’est-à-dire apprendre à construire collectivement une nouvelle perception du métier de formateur : moins transmetteur de savoirs qu’accompagnateur et médiateur de progrès individuels. C’est à ce niveau qu’il est possible de développer de nouveaux processus métier et de travailler réellement sur le développement de nouvelles compétences métier : tuteur, concepteur en particulier.
- Le 5ème niveau d’action va interroger l’Identité profonde : c’est-à-dire apprendre à réévaluer « en situation » le sens du métier de formateur, au travers des premières expérimentations réalisées. C’est à ce niveau qu’il doit être possible de travailler, en retour d’expérience, sur les perceptions et projets de chaque formateur pour les mettre en interaction avec un projet collectif à re-construire ou à rénover. Ce niveau est propice à la réflexion collective, plus qu’à l’action, préalablement au démarrage d’un nouveau cycle d’innovation.