Qu’est-ce que proposent les solutions de cartographie des compétences qui ne se trouve pas déjà sur le marché ? À quelles attentes et à quels besoins répondent-elles de façon unique ? Dit autrement, que va rechercher un DRH en investissant dans une telle solution ? Un grand nombre d’informations sont déjà présentes dans le SIRH qui permettent, par exemple, de dessiner la pyramide des âges et de pointer les métiers en tension. Mais ces solutions vont plus loin sur plusieurs plans et six grands bénéfices se dégagent.


Réduire la charge administrative
Au niveau manager et RH : mettre en place une GPEC, réaliser des fiches de postes, orchestrer un suivi de leur évolution nécessitent un temps considérable à la fois pour le service RH et pour des managers qui n’y voient pas toujours leur intérêt immédiat – sans compter l’inadaptation de la plupart des SIRH à cette logique et l’aspect ingrat d’un ouvrage qui, à peine terminé, doit souvent être remis sur le métier. Les solutions de cartographie, en distribuant une partie de cette mission sur chaque collaborateur (qui tient à jour son profil) et en consolidant les informations saisies, font gagner un temps précieux qu’il est naturel d’inclure dans leur retour sur investissement.


Fluidifier la mobilité interne
Au niveau collaborateur : combien de collaborateurs n’exploitent pas leurs compétences les plus prééminentes ? Combien ne savent pas quelle direction faire prendre à leur carrière ? Combien ont connaissance des postes qui se libèrent dans d’autres services ? Pour la plupart, ces solutions leur permettent de saisir des opportunités qui ne leur auraient pas été accessibles autrement.
Au niveau manager et RH : la constitution d’équipes, notamment lorsqu’il s’agit de réunir des compétences et des profils très variés, s’avère souvent un casse-tête ; les moteurs de recherche des solutions de cartographie la rendent plus simple et plus rapide. En outre, il a été montré qu’un recrutement interne était gage de meilleure performance qu’un recrutement externe ; à l’ouverture d’un poste, ces solutions permettent d’explorer le vivier interne (mobilités horizontale, verticale, géographique…) avant de se mettre en quête de candidats externes.


Améliorer le recrutement externe
Au niveau manager et RH : de nombreuses entreprises n’ont pas attendu ces solutions pour établir leurs propres référentiels de compétences – il est rare cependant qu’ils soient mis à jour, simples à manipuler et accessibles à tous. Grâce aux profils renseignés des collaborateurs, les RH peuvent avoir une connaissance immédiate, fiable, concrète et précise de toutes les compétences nécessaires pour la réussite d’un poste à pourvoir. Leur connaissance va rendre le recrutement plus « objectif » en servant de base de travail au canevas d’entretien.


Affiner les axes de formation
Au niveau collaborateur : se situer par rapport à d’autres fonctions, identifier ses points de progrès mais aussi réaliser son autodiagnostic et profiter de ressources ciblées sont autant d’avantages dont peuvent profiter les collaborateurs.
Au niveau manager et RH : un travail au sein d’une équipe ou de toute l’entreprise sur la culture ou une évolution de la stratégie peuvent nécessiter de mettre l’accent sur des compétences particulières. Les solutions de cartographie permettent à la fois d’identifier ceux qui, en interne, les maîtrisent déjà, voire sont susceptibles d’accompagner leur développement, et ceux chez qui elles font défaut. Cette phase de diagnostic s’avère essentielle avant de concevoir un programme de formation.


Personnaliser les plans de carrière
Au niveau collaborateur : en ayant à portée de clic les postes les plus proches de son profil et en estimant ce qui le sépare des postes qu’il ambitionne, le collaborateur devient acteur de sa carrière.
Au niveau manager et RH : grâce à ces solutions, il est possible d’identifier des « parcours types » au sein de l’organisation (en s’éloignant du principe de promotion verticale dont on connaît les limites). Il est également possible, grâce aux informations que les collaborateurs intègrent à leur profil, de repérer des trajectoires plus imprévues. Enfin, en mettant tous les collaborateurs sur un pied d’égalité (chacun peut enrichir son profil à sa guise), ces solutions permettent d’aller chercher des individus plus réservés, moins exposés et pourtant tout aussi compétents que d’autres.


Accompagner la transformation
Au niveau collaborateur : lorsqu’une entreprise évolue, les compétences qui la composent évoluent elles aussi ; si chaque collaborateur met à jour son profil au fil de ces évolutions, si les nouveaux arrivants renseignent le leur, c’est tout le visage de l’organisation qui change peu à peu. Chacun est alors en mesure d’identifier les ajustements nécessaires (en termes de comportements, de savoir-faire, etc.) pour être en phase avec ce nouveau visage.
Au niveau manager et RH : c’est une chose de permettre aux collaborateurs d’identifier par eux-mêmes les ajustements, c’en est une autre de s’assurer qu’ils sont tous alignés et de leur donner les moyens de les réaliser – missions qui renvoient au rôle de coaching de l’encadrement. Par ailleurs, certaines personnes possèdent des compétences rares ou peu connues de l’organisation. Celles-ci pourraient être sollicitées ponctuellement mais avec une grande rapidité et une forte efficacité, ce qui éviterait les solutions externes (consultant, formateur…) souvent onéreuses. Une plus grande lisibilité des compétences peut donc permettre à l’organisation d’avancer plus vite et à moindre coût.

Cet article est issu du livre blanc Les solutions de cartographie des compétences 2020. L’édition 2021 sortira en janvier 2021.