Innovation & numérique – 2/2 : les acteurs
Réforme de la formation professionnelle, Innovation & numérique :
quels changements en entreprise et pour le métier de formateur-consultant ?
Cet article complète le précédent qui était centré sur les enjeux territoriaux et sociaux économiques de la réforme de la FCP, plus spécialement vers les dispositifs financés et administrés par la puissance publique (Jeunes 16- 25 ans, Demandeur d’Emploi, Migrants, etc…) et des dispositions concernant la FOAD. Ce second article éclaire comment la réforme impacte les dispositifs libres et réglementés pour la formation des salariés.
En plus de soutenir l’innovation pédagogique des actions de formation et de marquer la nécessité de former préférentiellement, les salariés les moins qualifiés, sous la double responsabilité des entreprises et des OPCA, la réforme de la formation professionnelle de mars 2012 spécifie deux points clés :
– L’entretien professionnel est central pour définir une stratégie de parcours de formation individualisé des salariés, en lien avec les obligations de l’employeur : adaptation / maintien de l’employabilité. L’entretien professionnel devient une nouvelle obligation. Il doit être mené tous les deux ans à compter du jour de l’embauche. Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours dans l’entreprise sera établi (formations, certifications, VAE, évolution professionnelle).
– La Formation Continue est reconnue comme un investissement et non plus comme une obligation fiscale. L’employeur a l’obligation sociale de contribuer au développement de la formation professionnelle en finançant des actions, et cela pour tous les salariés.
Enjeux pour l’entreprise : renforcer le lien entre GRH & Formation
Les entreprises, quelque soit leur taille, devront conforter la compétence Gestion des Ressources Humaines des managers, en intégrant l’entretien professionnel, la formation individualisée, et aussi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Fondamentalement, il s’agit de repenser l’articulation entre fonction «Ressource Humaine-Formation» et celle de «Manager» et donc, de rendre la «fonction formation» stratégique :
- Le manager aura un rôle important de conseil auprès de l’employé : information, choix, implications, projets, etc…
- Le salarié devient acteur de sa formation avec plus d’initiative, et donc de responsabilité et d’implication. Ses choix personnels l’aideront à optimiser son parcours professionnel, en cohérence avec le projet d’entreprise.
- En fonction de la taille de l’entreprise, le directeur des ressources humaines devra effectuer un suivi poussé des salariés : quels besoins ? quelles formations pertinentes ? quelles modalités ?
Changements visés par la réforme
Principalement, on peut s’attendre à ce que :
- La formation devienne un investissement avec une obligation tangible et mesurable de résultats en matière de compétences. L’entretien professionnel est systématisé.
- L’offre de formation se centre sur l’individualisation des parcours pour mieux répondre aux besoins de chaque salarié(e) : VAE, CPF, CEP, etc …
- Le marketing de la formation devienne incontournable. Quels projets individuels sont fondamentaux, en perspective de développement de l’entreprise ? Quel est le capital de connaissances de l’entreprise à développer, à capitaliser à valoriser et communiquer ?
- Les modalités de formation soient beaucoup plus variées : tutorat, mentorat, team building, travail et apprentissage collaboratif, autoformation accompagnée, etc …
- Les évaluations de formation deviennent majoritairement «formatives» avec des champs de compétences, et non plus uniquement, de savoirs.
Pour tous ces points, le numérique peut être à la fois une ressource, un outil et un espace d’interaction facilitants.
La souplesse de la FOAD en fait un outil stratégique.
La possibilité de prise en charge d’actions séquentielles (entendre discontinues) et partiellement effectuée à distance, va permettre le développement de dispositif de formation multimodale. La présence collective en session de formation ne sera plus une obligation. Le processus de formation pourra être individualisée et systémique :
1- L’entretien individuel permettra un cadrage précis des besoins et du dispositif de formation multimodale, selon les contraintes et les objectifs, tant individuels que collectifs ;
2- Les modalités de formation seront variées et centrées sur l’acquisition de compétences et l’accompagnement en situation, à chaud et à froid avec la préparation de l’entretien individuel suivant ;
3- Le présentiel pourra être réservé au cadrage des besoins, la mise en route du dispositif, la création d’une dynamique relationnelle (apprenants et tuteurs), aux étapes réflexives intermédiaires et finales.
L’articulation entre «présentiel & distanciel», entre «individuel & collectif», entre «synchrone et asynchrone», entre «en ligne & en centre de ressource» sera, en grande partie, régulée par la mobilisation du numérique au profit des apprenants.
Un enjeu majeur d’évolution pour les formateurs et consultants indépendants
Le plan de Formation (hors 1% conventionné) va créer un marché spécifique (conseil, services, ré-internalisation de certaines fonctions). Pour y être actif, une certification Qualité sera de plus en plus demandée. Elle pourra être complexe à obtenir pour les formateurs indépendants et les petits organismes de formations. La concentration attendue des organismes de formation et l’internalisation de la formation prévisible de la fonction formation en entreprise va obliger les formateurs-consultants à renforcer leur capacité d’innovation et d’adaptation.
Une solution pourrait être de se positionner autrement. Le consultant et formateur indépendant pourraient devenir prestataire de service interne, à l’écoute des besoins des opérationnels tant du coté des entreprises que des OPCA. Sa légitimité reposera sur une reconnaissance d’expertise pour construire des solutions de formation ouverte, intégrant de prestations d’accompagnement grâce à un triple travail d’ingénierie de formation, d’ingénierie pédagogique et d’ingénierie tutorale. Son travail principal sera de permettre l’évolution de l’offre de formation dans le cadre de la réforme, au sein des entreprises et des OF, en particulier en s’appuyant sur le décret d’août 2014 sur la FOAD.
Quelques axes de prestation :
- Développer des dispositifs de formation individualisés, en appui sur le concept d’autoformation accompagnée ;
- Construire des outils de positionnement (pré-formation) et de préparation du Plan Individuel de Formation ;
- Construire des outils d’évaluation formative avec des questionnaires en ligne réflexifs, avec des apports du tutorat d’accompagnement réactifs et proactifs;
- Développer des outils de certification des acquis (tracking d’activités et de production ; à partir de modules de formation : Scorm, xAPI, Porto-folio numérique, réseaux sociaux numériques, etc…) entre autres ;
- Construire des dispositifs de formation hybride, orienté Web 2.0 (échanges de pratiques et pédagogie collaborative) en participant au développement de la culture numérique ;
- Accroître la valorisation des ressources de l’entreprise pour la formation avec le knowledge management.
La réforme est ambitieuse. Elle est et sera aussi délicate à mettre en œuvre, surtout dans les entreprises de petite taille. Le challenge est que tous les salariés en bénéficient rapidement et qualitativement pour entretenir et développer à la fois leur employabilité et leur mobilité, tout au long de leur vie. Pour les consultants et formateurs indépendants, il s’agira de plus en plus, d’allier «pédagogie et numérique» pour mettre en résonance, dans chaque entreprise, activité & e-activité, formation & e-formation, et aussi, conseil & e-conseil.
Dominique Gros & Jean Vanderspelden
FFFOD (www.fffod.fr) & Learning Sphere (www.learning-sphere.com)
