Relever durablement la rentabilité d’exploitation des OF avec le numérique
Un article récent publié sur le site Management de la Formation
(http://goo.gl/CbDTmg) en date du 25 mars 2014 mentionne deux éléments clé :
« 1) La baisse aux alentours de 5 % du taux de résultat d’exploitation des organismes de formation privés pour 2013 (estimation) selon la dernière étude Xerfi-Précepta.
Ce taux était de 9% pour l’année 2008. Les marges sont donc sous pression à cause de la baisse des prix liée entre autres à la concurrence intra-sectorielle.
2) 33% des salariés ont suivi une formation numérique en 2012 (source primaire Cegos) et 80% des 250 plus grandes entreprises françaises mettent des bibliothèques de modules de formation en ligne à la disposition de leurs collaborateurs. »
La conclusion de l’article est la suivante :
« La loi du 5 mars 2014 va accentuer le trait. Cette réforme supprime l’obligation de payer (le 0,9%) et renforce l’obligation de former. Ces formations devront être tracées dans les entretiens professionnels nouvellement institués. Les organismes doivent se remettre en cause et proposer aux entreprises des formations modulables, adaptées à leurs attentes et à celle de leurs collaborateurs. Les dépenses de formation étant désormais scrutées comme un investissement, le ROI devient également incontournable dans les discussions entre organismes et responsables formation puis responsables formation et managers voire même direction. Parallèlement, la digitalisation de la formation professionnelle doit apporter l’agilité réclamée par les organisations. »
Approfondissement de l’analyse :
La concurrence intra-sectorielle est effectivement un facteur important d’écrasement de la rentabilité des OF.
Néanmoins, ce qui est structurellement grave est le fait que la formation continue bénéficie à trop petit nombre de salariés et demandeurs d’emploi.
Une étude de l’AFPA en 2011 fait apparaître que 58% des salariés d’entreprises de moins de 20 salariés n’ont pas bénéficié de formation ces cinq dernières années… alors que ce sont eux qui, quand ils en bénéficient, la jugent la plus utile.
De même, plus d’un tiers des salariés sans diplôme, des employés du secteur des services et des ouvriers n’ont pas reçu de formation ces cinq dernières années (contre 23% en moyenne).
Par contre, 68 % des cadres supérieurs bénéficient de formation professionnelle.
Selon une étude récente de l’INSEE (2012), si huit personnes sur dix de 18 à 24 ans ont participé au moins à une formation en 2012, cette proportion passe à une sur trois pour les seniors âgés de 55 à 64 ans.
Les conséquences d’une telle situation sont multiples et préoccupantes :
- Faiblesse structurelle du tissu des PME et d’artisans en matière d’innovation et de développement (si l’on compare par exemple à la situation en Allemagne).
- Impact sur le management et la cohésion des équipes (ceux qui « savent » et qui « progressent » par rapport à ceux qui « suivent »).
- Difficulté des entreprises qui détiennent des savoir-faire fondamentaux pour les transmettre de génération en génération, particulièrement en ce qui concerne les « tours de main» et l’expérience capitalisée par les séniors.
- Développement d’un chômage structurel important.
- Phénomène grandissant de fuite des jeunes à l’étranger.
Quelles pistes pour l’utilisation du numérique ?
Modules sur étagères ? Cette approche est adaptée pour des populations à forte autonomie et qui sont les plus aptes à développer leur projet professionnel en milieu » favorable ». Les jeunes en position d’encadrement dans les grandes entreprises (largement bénéficiaires de la formation continue) sont donc ciblés par ce type de dispositif e-learning.
L’apport des dispositifs de formation individualisés, sur-mesure et tutorés : La cible de ces dispositifs concerne les savoirs dits « d’expérience ». Ces savoirs sont complémentaires de savoirs « académiques » mais ils constituent un ensemble de postures et d’attitudes face à une situation de travail.
Grâce au travail du tuteur (un professionnel en situation ou le sénior en situation de transfert, éventuellement accompagné d’un consultant métier), les salariés (jeunes en parcours d’intégration ou « ancien » en reconversion) vont être formés au « fil de l’eau » :
- L’accompagnement et la formation en situation vont permettre l’intégration progressive de savoirs d’expérience. L’objectif est de permettre au salarié de s’adapter et d’agir efficacement en fonction des situations rencontrées.
- Il s’agit aussi de préserver la santé physique et psychique des salariés. On parle aussi de « savoirs de prudence ».
Le deuxième apport de ce type de dispositif est de viser le développement de « modules e-learning métiers », résultant du ciblage des savoirs propres à l’entreprise qu’il s’agit de formaliser (référencement et médiatisation) et donc de capitaliser (démarche de management de la connaissance).
Ce type de dispositif fonctionne idéalement en « blended-learning ». Il a fait l’objet de tests probants dans le cadre d’actions collectives (intra ou interbranches) dans le cadre, en particulier de L’Agence Nationale pour la Productique Appliquée (ADEPA), au début des années 2000 avant que l’association ne soit dissoute.
- La méthode Tutoractiv® (http://www.tutoractiv3v.com/tutoractiv.html) en est la résultante.
Faire en sorte que la formation continue soit véritablement un investissement collectif majeur (avec un appui territorial et des branches professionnelles) en ciblant des enjeux d’intégration sociale et de ré-industrialisation est une des clés de la rentabilité future et durable des organismes de formation.