Une conférence entière sur la façon dont Orange met en place l’organisation apprenante ? Je saute sur l’occasion !
Pourtant, très vite (8’08), je suis déçu.
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L’innovation pédagogique sera libérée et encouragée – EPALE
Cet article a été publié en novembre 2018 initialement sur la plate-forme européenne EPALE https://ec.europa.eu/epale/fr puis sur les sites du FFFOD www.fffod.fr et de Learning Sphere» http://learning-sphere.com/fr/
https://ec.europa.eu/epale/fr/blog/linnovation-pedagogique-sera-liberee-et-encouragee
Rappel des mesures annoncées par la ministre M Penicaud
Mesure 12/12 : Innovation pédagogique : la définition de l’action de formation a été revue (formation innovante, MOOC, digital learning…) et de l’action de formation en situation de travail (AFEST) ; les lois de 2014 et de 2016 avaient déjà assoupli la définition de l’action de formation (suppression de la notion d’imputabilité, reconnaissance de la FOAD dans le Code du Travail, séquencement de l’action de formation…)
L’innovation pédagogique hautement portée par le nouveau cadre légal !
Le dernier ANI signé le 22 févier 2018 propose, une nouvelle fois, dans son article 33, une définition revue de l’acte de formation : «L’acte de formation est un processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens sous quelque forme que ce soit sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification, sur la base d’objectifs préalablement déterminés»*(1). Depuis l’ANI de 11 Janvier 2013, tous les textes législatifs que ce soient des lois ou des décrets, cherchent à assouplir la formation via la mise en oeuvre de ses modalités. Aujourd’hui, la modalité dominante est « Le stage ». Nous serions, bel et bien dans la réforme continue de la formation, à défaut d’être dans la réforme de la formation continue ! Nous progressons à petits pas, comme s’il était difficile de quitter une organisation, encore aujourd’hui fortement marquée par le «modèle scolaire» avec les unités de temps, de lieu et d’action. Dans cette modalité, chaque stagiaire se forme en même temps et au même rythme; avec un programme et un emploi du temps commun. Le stage se passe sous l’autorité d’une formatrice ou d’un formateur qui, en fin de journée, apporte la preuve « ultime » de la réalité des apprentissages sous la forme d’une feuille d’émargement ! Le degré de liberté d’action du stagiaire est cadré.
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Suite à différents échanges entre créateurs et utilisateurs, même confirmés et aguerris, j’ai pu me rendre compte que certaines croyances étaient encore très fortes et qu’une mise au point ne serait pas inutile afin que chacun comprenne mieux ses droits et devoirs.
Read more Mise au point sur le droit d’auteur et l’utilisation des médias
Toutes les organisations sont apprenantes. On apprend de ses clients, de ses collègues, de son manager, de sa direction. On apprend sur son marché, sur son département, sur son métier.
Alors, s’il n’est pas besoin de travailler au sein d’une organisation apprenante pour apprendre, pourquoi diable chercher à en devenir une ? Et qu’est-ce qui est si compliqué à surmonter lorsqu’on essaie ? Read more Quand votre entreprise perd la mémoire
L’implication du dirigeant, dans une perspective d’organisation apprenante, est un facteur clé de succès. Outre un état d’esprit tourné vers l’apprenance, cette implication demande de la disponibilité. Or, si vous dirigez une entreprise ou un établissement public, si vous pilotez une équipe, de multiples responsabilités reposent sur vos épaules et cette multiplicité sape votre disponibilité. Il n’est pas un jour où un problème ne vienne en chasser un autre et votre attention est accaparée par des enjeux tous éminemment urgents à longueur de journées. Or, intuitivement, vous savez que ce n’est pas de cette façon que vous développerez l’apprenance et servirez au mieux les intérêts de votre entreprise ou de votre établissement – et, au final, de vos clients ou de vos usagers. Mais si votre rôle n’est pas de régler les conflits ou les urgences du quotidien, quel est-il, au juste ? Read more Dirigeants : faites-en moins mais faites-le mieux
En 2018, l’usage des médias sociaux est, pour beaucoup d’entre-nous, important en temps et en énergie. Ces outils nous permettent facilement de mettre en ligne et de partager des contenus variés (vidéos, photos, musiques, documents, infos, actualités et autres). Les médias sociaux sont programmés pour que nos publications génèrent le plus d’interactions possibles avec, et grâce aux commentaires multiples et variés ou aux relais assurés par des personnes (amis, contacts, suiveurs, etc…) abonnées à nos flux d’informations, pour le meilleur… et pour le meilleur ; restons optimistes mais lucides ! Ces activités sur Facebook, Twitter, Instagram, Dailymotion, Linked’in, etc… sont critiquées, souvent à juste titre, de par leur caractère individuel, distrayant, futile, déplacé, voire quelque fois agressif. La nature humaine reste la même, quelle que soit les outils utilisés, sauf que les outils de type médias sociaux donnent une potentielle résonance instantanée au plan mondial : urbi et ordi ! Les utilisateurs des médias sociaux disposent d’un effet puissant, voire dévastateur, de levier numérique. Ce ne sont pas les outils qui sont responsables de nos trop nombreuses dérives observées, certaines insupportables, mais bel et bien l’incapacité de certains parmi nous, d’agir durablement avec bon sens, responsabilité et intelligence et d’apprendre de nos erreurs.
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Le numérique, au travers des réseaux d’échanges, d’internet, etc., met à disposition de chacun tous les éléments dont ils peuvent avoir besoin pour apprendre. Et, tout individu peut obtenir une quantité extraordinaire de ressources à tout instant, en juste à temps, afin de répondre à une problématique quelconque. Notre société devient apprenante.
En parallèle, l’offre de formation actuelle qui est, pour le moins perfectible, doit évoluer. Pour les organismes de formation (OF), c’est une question de survie. Faute d’évolution, un grand nombre de ces organisme disparaitront au bénéfice des GAFA1ou encore de Linkedin2, qui se positionnent déjà comme acteurs incontournables de la formation.
Mais cette évolution est à leur portée. Car il existe un point sur lequel les géants du web n’ont aucune avance. En effet, les OF, eux, disposent de ressources considérables, généralement de qualité, que sont leurs formateurs et leurs structures.
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Les webinaires sont décidément trop courts – surtout quand nous les réduisons de moitié d’un cycle Learning Sphere experience à l’autre ! Quelques questions sont donc restées en suspens à la fin de la webconférence sur l’organisation apprenante. La première que je souhaiterais évoquer est la suivante : « Comment convaincre une organisation d’aller vers l’apprenance au niveau stratégique ? »
Si vous êtes en charge d’un service ou d’une business unit, nul besoin d’attendre que votre entreprise ou votre établissement passe en mode organisation apprenante dans son ensemble : vous avez le pouvoir de changer les modes de fonctionnement au sein de votre département.
L’affaire se corse un peu si vous ne disposez pas d’une autorité managériale suffisante pour agir. Dans ce cas-là, comment faire ?
Une étude publiée dans la « Harvard Business Review » en 2016 (nous sommes en 2018 … mais l’article est toujours d’actualité)
Voir : https://business.lesechos.fr/directions-generales/strategie/organisation-des-entreprises/0211354443346-quand-la-formation-ne-sert-a-rien-300766.php …
a dressé un état des lieux assez alarmant de l’efficacité globale des formations managériales.
Résumé des conclusions de l’étude :
La grande majorité des managers ré-adoptent leur fonctionnement antérieur dès leur retour dans l’entreprise.
Deux raisons principales expliquent cet échec.
Le chiffre parle de lui-même : des 200 000 répondants de l’enquête Parlons travail, plus de la moitié estime qu’ils ne peuvent compter sur leur manager (seuls 15 % sont pleinement en accord avec l’idée que leur manager les aident à accomplir leur tâche). L’enquête ne le dit pas mais il y a de grandes chances pour que la réciproque soit vraie chez les managers qui se sentent certainement obligés de surveiller le travail de leurs collaborateurs à coups d’indicateurs et de reportings.
Pourtant, ne sait-on pas depuis longtemps que l’on ne fait rien de grand si l’on ne se sait pas soutenu et accompagné ? que la sécurité psychologique est le premier facteur de performance d’une équipe ? La question se pose donc : comment atténuer cet empire de suspicion ?
