Loading
  • 06.07.10.54.70
  • contact@learning-sphere.com
  • France

Catégorie : Ingénierie pédagogique

40 posts
Page d'accueil | Ingénierie pédagogique
Posted on Author by Jean VanderspeldenCategories Ingénierie pédagogiqueTags , , ,

Du «Clic au CléA» en Auvergne-Rhône-Alpes

Journée d’échanges, le 22 janvier 2016, sur la mise en place de la
nouvelle certification professionnelle CléA, avec le CRI Auvergne

Depuis plus de cinq ans, chaque début d’année, le CRI Auvergne organise un séminaire de travail sur la thématique croisée, assez peu traitée en France, «Numérique & illettrisme», comme si les technologies digitales n’étaient pas vraiment à la portée et au menu des adultes peu qualifiés ! Read more Du «Clic au CléA» en Auvergne-Rhône-Alpes

Categories Ingénierie pédagogiqueTags , , ,
Posted on Author by Dominique GrosCategories Gestion de projet, Ingénierie pédagogique, Outils et techniquesTags , ,

Outils-auteur les mieux adaptés au développement immersif ?

Une des questions posées dans le cadre de la Web-conférence du 22.10 co-animée par mes soins porté sur les outils-auteurs permettant la production de modules médiatisés immersifs. Read more Outils-auteur les mieux adaptés au développement immersif ?

Categories Gestion de projet, Ingénierie pédagogique, Outils et techniquesTags , ,
Posted on Author by Dominique GrosCategories Gestion de projet, Ingénierie pédagogiqueTags , , ,

Evaluation du cout de développement d’un module immersif

Une des questions posées dans le cadre de la Web-conférence du 22.10 co-animée par mes soins a porté sur la question essentielle du coût de développement d’un module immersif.
Cette question est complexe. Elle doit être analysée sur deux plans principaux :
la scénarisation et l’intégration+production. Les éléments déterminant l’évaluation du cout sont multifactoriels : Ressources humaines et numériques, objectifs de scénario, type de module et outil-auteur utilisé. Read more Evaluation du cout de développement d’un module immersif

Categories Gestion de projet, Ingénierie pédagogiqueTags , , ,
Posted on Author by Dominique GrosCategories Gestion de projet, Ingénierie pédagogiqueTags , ,

Quatre fondements cognitifs pour scénariser un module immersif

Une des questions posées dans le cadre de la Web-conférence du 22.10 a porté sur les fondements de l’efficacité de l’approche immersive en matière de contenus de formation médiatisés.

Malcolm Knowles, John Keller et d’autres théoriciens de l’apprentissage nous rappellent que les apprenants adultes ont besoin de pertinence pour apprendre. Pour assurer l’efficacité d’un processus d’apprentissage, il est important d’expliquer les concepts sous forme d’histoires auxquelles les apprenants peuvent au minimum s’identifier et au mieux participer. Car en leur donnant la possibilité d’acquérir des connaissances selon leurs propres schémas mentaux, le réalisme de l’histoire facilite la mémorisation des informations.

Les neurosciences fournissent des éléments tangibles pour justifier une approche immersive, tout particulièrement en formation à distance.

Ces éléments fournissent également les bases d’un modèle de scénarisation d’un module immersif qui sera proposée en deuxième partie de cet article.

Éléments fondamentaux des neurosciences :

1) L’engagement actif dans son territoire

L’apprenant est d’autant plus actif et engagé si l’envie de réaliser l’action de formation est forte. Cette envie est déclenchée quand sa motivation est corrélée avec la perception de de son intérêt personnel car l’action proposée le conforte dans son « territoire mental ». Il se sent donc sécurisé.

2) Le désir mimétique en situation

En neurosciences cognitives, les neurones miroirs jouent un rôle dans la cognition sociale, notamment dans l’apprentissage par imitation. Ce besoin d’imitation constitue un élément central de la cognition. Chaque fois que nous voyons une autre personne agir, surtout si elle nous paraît semblable à nous, des neurones miroirs  » s’allument  » dans notre cerveau, qui imite celui du modèle.

3) Le retour d’information empathique

Recevoir un retour d’information immédiat sur l’action en cours est constitutif de l’apprentissage. Plus le retour est proche dans le temps de l’erreur, plus l’action corrective sera efficace et intégrée de manière pérenne.

Les erreurs sont positives et sources d’apprentissage. L’apprentissage se déclenche lorsqu’un signal d’erreur montre que la prédiction générée par notre cerveau n’est pas parfaite. Il ne peut pas exister d’apprentissage quand tout est parfaitement prévisible.

4) La consolidation par la répétition

L’automatisation des connaissances est essentielle. L’automatisation est le fait de passer d’un traitement conscient, avec effort, à un traitement automatisé, inconscient. Le point culminant d’un apprentissage est le » transfert de l’explicite vers l’implicite » : c’est l’automatisation des connaissances et procédures. Cette automatisation passe par la répétition et l’entrainement. Pour mémoriser une information, notre cerveau a besoin de trois passages au minimum.

Conséquences en matière de scénarisation :

La chronologie des quatre fondements fournit la base de toute scénarisation d’un module immersif à condition que celui-ci cible un objectif pédagogique et opérationnel précis, permettant donc la construction d’un module séquencé (granularisé) dont la durée ne dépasse pas 30 minutes.

1) Situation contextualisée réflexive :

Quelque-soit la combinaison des médias utilisé, l’objectif de cette 1ère séquence est bien d’impliquer l’apprenant en le rassurant et le motivant. Par exemple, le visionnage d’une vidéo, montrant un personnage qui raconte une situation-problème et exprime les questions qu’il se pose, ne sera efficace que si les éléments de contexte et de problématique sont explicitement ceux de l’apprenant (appartenant au public ciblé).
Ce personnage référent doit se comporter de manière professionnelle même si dans le scénario quelques erreurs en terme d’actions, décisions ou comportements peuvent apparaitre.
Pour sécuriser cette entrée en situation, le point d’entrée dans cette séquence peut être conditionné par un test de positionnement qui garantit l’opportunité de démarrer cette séquence.

2) Exercice d’analyse de situation séquencé :

Dans le prolongement direct de cette situation, il s’agit de valider ou d’invalider les actions ou décisions prises par le personnage en situation, en prenant sa place. Cette série d’exercices d’analyse de situation mimétique permettent d’engager l’action de l’apprenant. Il va, par les questions qu’on va lui poser, se substituer au personnage présenté en séquence introductive. Cet phase d’exercice d’analyse de situation doit s’appuyer précisément sur ce qui est entendu, vu, perçu et lu dans la séquence introductive. Les exercices présentés en séquence doit permettre d’évaluer le contexte, la situation, les actions, comportements ou décisions prises, quelque-soit leur forme médiatisée (du simple QCM à l’association d’items).

3) Feed-back de conseil, de correction et exposé des notions clé :

La série d’exercices en situation mimétique ne sont pas un but en soi. Ils doivent permettre l’erreur et fournir des feed-back de conseil utiles, favorisant la réussite de l’exercice. Les feed-back de correction (par exemple au 2ème essai) doivent positiver l’erreur et fournir les éléments clé de résolution et les bases fondamentales de savoirs associés.

4) Bilan final et synthèse dynamique des acquis :

Le bilan final est fourni s’il est possible et cohérent de mesurer les acquis en % de réussite partielle ou totale de la série d’exercice. La condition est que chaque exercice proposé mesure une compétence d’action ou décisionnelle précise et univoque. Par exemple « la capacité à analyser et formuler le contexte ». Le bilan fournit l’occasion de reformuler les concepts et règles fondamentales qui ont déjà été proposés dans les feed-back d’exercice.

En sus ou en remplacement du bilan des acquis, une note de synthèse des fondamentaux à mémoriser est proposée en séquence finale, sous une forme médiatisée. Elle permet la prise de note et la mémorisation « multicanaux » des notions fondamentales (graphe synthétique animé, carte mentale, messages clé à écouter …)

Categories Gestion de projet, Ingénierie pédagogiqueTags , ,
Posted on Author by Laurent HabartCategories Ingénierie pédagogiqueTags , ,

Concepteurs : produisez moins, formez mieux

La production de modules e-learning est chronophage. Mais un parcours de formation ne s’arrête pas à la production. Il se pourrait même que cette phase, aussi longue soit-elle, se révèle la moins importante de votre travail de conception.

Une question d’organisation

Comme une multitude d’autres activités, concevoir un parcours de formation à distance se décompose en trois temps : la préparation, la réalisation et le suivi. D’expérience, vous savez le temps que prend la phase de réalisation : échanges avec les experts métiers, rédaction d’un synopsis, réalisation d’un storyboard, production du module avec un outil auteur, enregistrement des vidéos et des voix, sans compter les nombreux allers-retours entre vous et le chef de projet et ces corrections de dernière minute qui sont rarement les plus rapides. Sachant cela, vous avez donc tendance à consacrer beaucoup moins de temps à la phase de préparation amont et au suivi en aval.
Cette façon de fonctionner a au moins un avantage : n’ayant aucun retour sur l’efficacité des modules que vous avez réalisés, vous ne risquez pas de vous sentir concerné(e) si la formation n’atteint pas son but. Mais avouez que, sur le plan intellectuel – et un peu aussi sur le plan moral – ce n’est guère satisfaisant.

Comment gagner du temps

Article08_Hamac1Nous avons tous, un jour ou l’autre, dressé ce constat. Et tous, nous avons ensuite pensé : « Travailler davantage la préparation et le suivi, c’est consacrer plus de temps à chaque formation. Et ce temps, je ne l’ai pas. »
C’est exact : ce temps, vous ne l’avez pas. Alors ne le prenez pas. Prenez le temps là où il est. Autrement dit, sur la phase de réalisation.

Ce qui se fait avant se voit après

Une partie du temps que vous allez « voler » à la phase de réalisation, vous allez le consacrer à la préparation de votre formation. Mais qu’allez-vous faire exactement ?
D’une part, vous allez vous intéresser de plus près aux futurs apprenants. Qui sont-ils ? Comment travaillent-ils ? Quelles relations entretiennent-ils ? Que savent-ils déjà ? Quelle familiarité ont-ils avec les outils numériques ? Autant de questions qui peuvent changer la façon dont vous concevrez leur parcours. Ainsi, s’ils s’avèrent que vos apprenants lisent très peu dans leur travail, vous allez opter pour des visuels et de la voix plutôt que du texte.
D’autre part, vous allez aider les commanditaires de la formation (ou les managers des apprenants) à définir les indicateurs de réussite de ladite formation. Mais ne vous contentez pas d’un score à un quiz de validation. Demandez-leur comment ils pourront s’assurer que, dans leur métier, au quotidien, les apprenants mettent bien en pratique ce qu’ils ont appris. Établissez avec eux des indicateurs. Suivent-ils par exemple une formation logicielle ? Mesurez alors leur productivité sur l’application avant et après la formation et invitez les managers à s’intéresser à leur courbe d’évolution.

Ce qui se fait après vaut plus que ce qui se fait pendant

Vous avez de la chance : tous vos apprenants ont terminé leur formation, bravo ! Mais d’après vous, d’ici 24 heures, qu’auront-ils retenu ? Depuis les expériences d’Hermann Ebbinghaus au XIXe siècle, on sait qu’ils auront oublié 70 % de ce qu’ils auront vu. Et ce, quel que soit leur niveau et quelle que soit la qualité de la formation.
Que doit-on en conclure ? Que toutes les heures que vous avez passées à réaliser les modules e-learning les plus percutants l’ont été en vain. N’est-ce pas terriblement frustrant ?
Comment faire pour éviter cela ? Référons-nous aux travaux sur la mémoire de nombreux cogniticiens. Ils montrent l’impact des tests sur la rétention d’information. Plus l’apprenant passe de tests, autrement dit plus il réactive les informations qu’il a enregistrées à un moment donné dans son cerveau, mieux il retient. Vous pouvez l’aider à les réactiver durant la formation et c’est alors à sa mémoire à court terme qu’il fera appel. Mieux encore, vous pouvez le relancer un ou deux jours après la formation, pour assurer la consolidation à long terme des savoirs acquis.
Faites ce pari gagnant : moins de temps sur la production et plus de temps sur les rappels post-formations – vos apprenants vous en remercieront !

Categories Ingénierie pédagogiqueTags , ,
Posted on Author by Béatrice LhuillierCategories Gestion de projet, Ingénierie pédagogique, Stratégie e-Learning, webconferences 2015

Quels pièges éviter dans la mise en œuvre d’une démarche de e-learning internalisée ?

Vous souhaitez internaliser votre production e-learning ? Vous vous posez mille questions ? « Dois-je tout internaliser ? Si oui comment tout gérer de front ? Si non, quels projets garder en interne et lesquels confier à un prestataire ? Et sous quelles conditions ? »

Au final, passez moi l’expression, vous avez peur de « vous planter » ! Faire les mauvais choix (outils de production, prestataire), prendre de mauvais réflexes (méthodologie, organisation), dépenser trop etc…

Cet article est le premier d’une série de réponses aux questions posées lors de la webconference du 24/09/2015 animée par mes soins. Read more Quels pièges éviter dans la mise en œuvre d’une démarche de e-learning internalisée ?

Categories Gestion de projet, Ingénierie pédagogique, Stratégie e-Learning, webconferences 2015
Posted on Author by Jean VanderspeldenCategories Ingénierie pédagogiqueTags , ,

Innovation & numérique – 2/2 : les acteurs

Innovation & numérique – 2/2 : les acteurs

Réforme de la formation professionnelle, Innovation & numérique :
quels changements en entreprise et pour le métier de formateur-consultant ?

voir aussi : «Innovation & numérique – partie 1/2 : les apprenants» : http://learning-sphere.com/fr/reforme-de-la-formation-professionnelle-innovation-numerique-vers-plus-dinitiative-et-de-responsabilite-pour-lapprenant/
 Cet article complète le précédent qui était centré sur les enjeux territoriaux et sociaux économiques de la réforme de la FCP, plus spécialement vers les dispositifs financés et administrés par la puissance publique (Jeunes 16- 25 ans, Demandeur d’Emploi, Migrants, etc…) et des dispositions concernant la FOAD. Ce second article éclaire comment la réforme impacte les dispositifs libres et réglementés pour la formation des salariés.

En plus de soutenir l’innovation pédagogique des actions de formation et de marquer la nécessité de former préférentiellement, les salariés les moins qualifiés, sous la double responsabilité des entreprises et des OPCA, la réforme de la formation professionnelle de mars 2012 spécifie deux points clés :

–         L’entretien professionnel est central pour définir une stratégie de parcours de formation individualisé des salariés, en lien avec les obligations de l’employeur : adaptation / maintien de l’employabilité. L’entretien professionnel devient une nouvelle obligation. Il doit être mené tous les deux ans à compter du jour de l’embauche. Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours dans l’entreprise sera établi (formations, certifications, VAE, évolution professionnelle).

–         La Formation Continue est reconnue comme un investissement et non plus comme une obligation fiscale. L’employeur a l’obligation sociale de contribuer au développement de la formation professionnelle en finançant des actions, et cela pour tous les salariés. 

Enjeux pour l’entreprise : renforcer le lien entre GRH & Formation

 Les entreprises, quelque soit leur taille, devront conforter la compétence Gestion des Ressources Humaines des managers, en intégrant l’entretien professionnel, la formation individualisée, et aussi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Fondamentalement, il s’agit de repenser l’articulation entre fonction «Ressource Humaine-Formation» et celle de «Manager» et donc, de rendre la «fonction formation» stratégique :

  • Le manager aura un rôle important de conseil auprès de l’employé : information, choix, implications, projets, etc…
  • Le salarié devient acteur de sa formation avec plus d’initiative, et donc de responsabilité et d’implication. Ses choix personnels l’aideront à optimiser son parcours professionnel, en cohérence avec le projet d’entreprise.
  • En fonction de la taille de l’entreprise, le directeur des ressources humaines devra effectuer un suivi poussé des salariés : quels besoins ? quelles formations pertinentes ? quelles modalités ?  

Changements visés par la réforme

Principalement, on peut s’attendre à ce que :

  1. La formation devienne un investissement avec une obligation tangible et mesurable de résultats en matière de compétences. L’entretien  professionnel est systématisé.
  2. L’offre de formation se centre sur l’individualisation des parcours pour mieux répondre aux besoins de chaque salarié(e) : VAE, CPF, CEP, etc …
  3. Le marketing de la formation devienne incontournable. Quels projets individuels sont fondamentaux, en perspective de développement de l’entreprise ? Quel est le capital de connaissances de l’entreprise à développer, à capitaliser à valoriser et communiquer ?
  4. Les modalités de formation soient beaucoup plus variées : tutorat, mentorat, team building, travail et apprentissage collaboratif, autoformation accompagnée, etc …
  5. Les évaluations de formation deviennent majoritairement «formatives» avec des champs de compétences, et non plus uniquement, de savoirs.

Pour tous ces points, le numérique peut être à la fois une ressource, un outil et un espace d’interaction facilitants.

La souplesse de la FOAD en fait un outil stratégique.

La possibilité de prise en charge d’actions séquentielles (entendre discontinues) et partiellement effectuée à distance, va permettre le développement de dispositif de formation multimodale.  La présence collective en session de formation ne sera plus une obligation.  Le processus de formation pourra être individualisée et systémique :

1-    L’entretien individuel permettra un cadrage précis des besoins et du dispositif de formation multimodale, selon les contraintes et les objectifs, tant individuels que collectifs ;

2-    Les modalités de formation seront variées et centrées sur l’acquisition de compétences et l’accompagnement en situation, à chaud et à froid avec la préparation de l’entretien individuel suivant ;

3-    Le présentiel pourra être réservé au cadrage des besoins, la mise en route du dispositif, la création d’une dynamique relationnelle (apprenants et tuteurs), aux étapes réflexives intermédiaires et finales.

L’articulation entre «présentiel & distanciel», entre «individuel & collectif», entre «synchrone et asynchrone», entre «en ligne & en centre de ressource» sera, en grande partie, régulée par la mobilisation du numérique au profit des apprenants.

Un enjeu majeur d’évolution pour les formateurs et consultants indépendants

Le plan de Formation (hors 1% conventionné) va créer un marché spécifique (conseil, services, ré-internalisation de certaines fonctions). Pour y être actif, une certification Qualité sera de plus en plus demandée. Elle pourra être complexe à obtenir pour les formateurs indépendants et les petits organismes de formations. La concentration attendue des organismes de formation et l’internalisation de la formation prévisible de la fonction formation en entreprise va obliger les formateurs-consultants à renforcer leur capacité d’innovation et d’adaptation.

Une solution pourrait être de se positionner autrement. Le consultant et formateur indépendant pourraient devenir prestataire de service interne, à l’écoute des besoins des opérationnels tant du coté des entreprises que des OPCA. Sa légitimité reposera sur une reconnaissance d’expertise pour construire des solutions de formation ouverte, intégrant de prestations d’accompagnement grâce à un triple travail d’ingénierie de formation, d’ingénierie pédagogique et d’ingénierie tutorale. Son travail principal sera de permettre l’évolution de l’offre de formation dans le cadre de la réforme, au sein des entreprises et des OF, en particulier en s’appuyant sur le décret d’août 2014 sur la FOAD.

Quelques axes de prestation :

  1. Développer des dispositifs de formation individualisés, en appui sur le concept d’autoformation accompagnée ;
  2. Construire des outils de positionnement (pré-formation) et de préparation du Plan Individuel de Formation ;
  3. Construire des outils d’évaluation formative avec des questionnaires en ligne réflexifs, avec des apports du tutorat d’accompagnement réactifs et proactifs;
  4. Développer des outils de certification des acquis (tracking d’activités et de production ; à partir de modules de formation : Scorm, xAPI, Porto-folio numérique, réseaux sociaux  numériques, etc…) entre autres ;
  5. Construire des dispositifs de formation hybride, orienté Web 2.0 (échanges de pratiques et pédagogie collaborative) en participant au développement de la culture numérique ;
  6. Accroître la valorisation des ressources de l’entreprise pour la formation avec le knowledge management.

La réforme est ambitieuse. Elle est et sera aussi délicate à mettre en œuvre, surtout dans les entreprises de petite taille. Le challenge est que tous les salariés en bénéficient rapidement et qualitativement pour entretenir et développer à la fois leur employabilité et leur mobilité, tout au long de leur vie. Pour les consultants et formateurs indépendants, il s’agira de plus en plus, d’allier «pédagogie et numérique» pour mettre en résonance, dans chaque entreprise, activité & e-activité, formation & e-formation, et aussi, conseil & e-conseil.

Dominique Gros & Jean Vanderspelden

FFFOD (www.fffod.fr) & Learning Sphere (www.learning-sphere.com)

Categories Ingénierie pédagogiqueTags , ,
Posted on Author by Dominique GrosCategories e-Tutorat, Ingénierie pédagogiqueTags , ,

Les outils immersifs et interactifs en remédiation

Conditions de succès et perspectives d’utilisation. 

Rappel sur le projet Gaïa   :

Le projet Gaïa est le fruit d’une collaboration entre l’Association Francophone de Remédiation Cognitive (AFRC), le Service Universitaire de Réhabilitation du CH Vinatier, le CHU vaudois et Dominique GROS (Tutoractiv).
Il a permis le développement d’un outil permettant de rééduquer la capacité des personnes souffrant de troubles psychotiques chroniques à comprendre les émotions exprimées par le visage d’autrui.
Cet outil repose sur un ensemble de modules interactifs de remédiation (jeux de rôle) qui ont pour vocation d’être utilisés, sous la supervision d’un professionnel de la santé en situation d’assistance.
Le projet a été présenté en 2013 dans un précédent article (http://learning-sphere.com/fr/apport-des-approches-et-outils-de-remediation/).

Reconnaissance du projet (Tour de France du Numérique pour la Santé) :

La présentation du projet a été réalisée dans le cadre du Tour de France du Numérique pour la Santé en Région Rhône-Alpes à Lyon le 26 Novembre 2014.
L’Association FORMATICSanté en est l’organisateur dans toute la France.
Voir : http://tourdefrancenumeriquesante.fr/

Le projet a été sélectionné avec 8 autres projets régionaux. Son poster de présentation a été primé.
Ceci nous permettra de poursuivre le travail de communication en France puis à l’International.
Le projet est actuellement en phase de validation scientifique à partir d’une étude au sein de 4 Centres Hospitaliers dont le CH Le Vinatier de Lyon. Elle se terminera mi- 2015.
Les résultats sont prometteurs puisque, jusqu’à présent,  la méthode Gaïa obtient 2 fois plus d’efficacité en remédiation que les approches classiques de jeux de rôle.

Perspectives d’évolution et d’adaptation :

Les apports de la remédiation cognitive dépassent largement le cadre de la psychiatrie.

Les troubles cognitifs spécifiques concernent une part importante de la population mondiale, notamment ceux du développement du langage ou du comportement. Des études récentes tendent à montrer que l’illettrisme pourrait venir de troubles cognitifs, associés à un environnement socioculturel peu favorable aux apprentissages et aux difficultés dans les compétences sous-jacentes à cette acquisition.
Les troubles cognitifs renvoient aux relations entre le développement cognitif et langagier d’une part et l’accès à la langue écrite et la communication sociale et non-verbale d’autre part.
Ces difficultés de communication posent des problèmes croissants de santé publique et de cohésion sociale.
Il est donc primordial pour les personnes souffrant d’un tel handicap de pouvoir bénéficier d’aménagements  « inclusifs et compensatoires », en s’appuyant sur des structures professionnelles de remédiation et d’accompagnement. L’ordinateur prend une importance centrale dans les vies de toutes les personnes. Il est donc très intéressant d’utiliser ce type de technologie pour une assistance personnalisée et immersive (en situation). L’ordinateur est donc le pivot d’une relation tripartite et interactive : revalorisant la personne accompagnée.
L’outil doit permettre d’établir un diagnostic en situation et induire une « compensation personnalisée et évolutive », en s’appuyant sur le travail de professionnels de la communication écrite, verbale et non verbale.

Conditions de développement et de pérennisation :

Le développement de ce type de dispositif s’appuie sur une démarche coopérative et ouverte,
à l’opposé de celle concernant un serious-game développé en studio par exemple   :

1- L’outil doit permettre, au fil du temps, de créer ou modifier son contenu :

Ressources incorporées, questionnaires et feed-back sont modifiables au fil de l’expérience en utilisation et en situation de remédiation, à partir des formats de médiatisation existants :
Perceptions des situations vidéo ou animées, navigation et ergonomie, lisibilité et compréhension des corrections,  banque de situations représentatives.

Le paramétrage et l’évaluation de l’efficacité de ce type d’approche se fondent sur l’observation symptomatique des performances de l’individu ainsi que de son ressenti.

L’approche est donc systémique en instaurant une boucle de rétroaction :
Utilisateurs => Accompagnateurs => Développeurs => Utilisateurs …

2- L’outil est basé sur un scénario immersif et progressif :

L’environnement est construit de manière réaliste et simple.
Par exemple, pour Gaïa:

  • Photos réalistes du décor relatif à la scène.
  • Personnages introductifs de la situation exposée en format de « bande dessinée animée » avec éléments de dialogue à analyser.
  • Personnage « cliquable » pour lancer la vidéo correspondante.
  • Exercices permettent une « montée en charge » progressive: QCM d’analyse en séquences « en escalier », avec palier de remédiation complété par un feed-back de « correction », induisant un bilan d’activité final en fin de module.

3- L’outil doit permettre un transfert sur une plate-forme de type LMS:

Une fois les modules stabilisés, cette intégration doit permettre un tracking et une historisation des résultats par individu (chemin de performances) en particulier : temps passé, points de reprise et scores.

4- l’outil doit permettre une appropriation technique par l’équipe de formateurs-médiateurs :

Ils seront formés à l’utilisation des outils auteurs. Il s’agit pour eux d’être totalement autonomes dans la phase de maintenance évolutive de l’outil.
L’outil-auteur (qui a servi à son développement) doit donc être convivial et puissant.
La démarche du prestataire technique doit être de type développement > accompagnement > formation-action.

Categories e-Tutorat, Ingénierie pédagogiqueTags , ,
Posted on Author by Laurent HabartCategories Ingénierie pédagogiqueTags , , ,

Les mécanismes de l’apprentissage

C’est une lapalissade trop souvent oubliée : seul l’apprenant apprend. Trop souvent oubliée car, au moment de réfléchir à un projet e-learning, lorsqu’on se pose pour bâtir le parcours pédagogique de l’apprenant, qui se demande encore comment celui-ci apprend ?
Les cogniticiens ont identifié quatre grands piliers de l’apprentissage. À la suite de leurs travaux, je vous propose quelques enseignements et pistes à explorer pour vos modules e-learning.

Prenez vos apprenants par la main

Pour les cogniticiens, l’attention est le premier pilier de l’apprentissage. Derrière elle se cache le mécanisme qui nous permet d’identifier l’information pertinente et de décider de son traitement. Elle se décompose en trois temps :
–    Premier temps : un système d’alerte. Notre attention nous dit : « Voilà quelque chose qui pourrait m’intéresser ». Les modules qui commencent par énoncer un paradoxe ou par raconter une histoire, qui bousculent donc nos acquis ou font appel à nos émotions, sont de nature à déclencher ce système d’alerte chez l’apprenant ;
–    Deuxième temps : un système d’orientation. Notre attention nous fait tourner le regard vers ce qui l’a éveillé et nous incite à nous mobiliser ;
–    Troisième temps : le contrôle exécutif. C’est lui qui nous permet de nous focaliser sur l’important et de chasser d’éventuels « bruits » qui viendraient perturber notre compréhension. Pour y parvenir, notre cerveau a besoin d’être guidé. Un peu comme si vous étiez au milieu d’une jungle : à suivre un sentier sans savoir où il mène, vous pourriez vite être tenté de chercher un raccourci et dévier ; avec une carte en main et la destination clairement indiquée, vous ne penserez pas à emprunter un chemin de traverse.

Testez vos apprenants en permanence

L’accent mis sur les interactivités dans les formations distancielles montre combien on a pris conscience qu’il faut agir pour apprendre. Comme le disent dans leur langage les cogniticiens, « l’exposition passive a un stimuli conduit à peu d’apprentissage » (Stanislas Dehaene). L’engagement actif est donc le second pilier de l’apprentissage.
Plus l’apprenant se met en jeu et teste son savoir, mieux il apprend. Une étude réalisée par le professeur Roedinger (université de Washington, Saint Louis) a montré que la rétention d’information était même proportionnelle au nombre de tests passés. On retient presque deux fois mieux lorsque chaque séquence d’apports est suivie d’une séquence de tests que lorsqu’on se contente de séances d’études.

Acceptez qu’ils se trompent

Mécanisme de l'apprentissageComment fonctionne notre cerveau en phase d’apprentissage ? Selon les cogniticiens, il suit un modèle prédictif. Il émet des hypothèses qu’il teste sur la réalité. Le retour d’information qu’il reçoit de son test constitue donc le troisième pilier de l’apprentissage. Il permet de valider ou modifier l’hypothèse formulée par le cerveau et donc de créer du savoir. Mais l’apprentissage ne se déclenche vraiment que si l’hypothèse s’avère fausse. On ne peut pas apprendre sans erreur.
Les quiz simplistes dont se parent de nombreux modules, sous couvert de favoriser l’activité des apprenants, peuvent donc se révéler contre-productifs. C’est en découvrant qu’il se trompe que l’apprenant va prendre conscience du savoir, savoir-faire ou savoir-être qu’il ne maîtrise pas – « Le rôle du concepteur est de créer de l’inattendu » disait le designer Kenneth Grange.
Attention cependant à l’effet néfaste de l’erreur chez les moins persévérants. Montrer les bénéfices de l’apprentissage et garantir la progression de l’apprenant restent des corollaires essentiels.

Faites-les dormir

Le dernier pilier de l’apprentissage révélé par les cogniticiens concerne la consolidation. Autrement dit cette étape qui fait passer l’information de notre cortex pré-frontal, siège de l’activité consciente et réflexive, à des réseaux neuronaux moins conscients. Comme le faisait déjà remarquer le psychologue Jean Piaget au début du siècle dernier, le savoir a besoin de s’assimiler et cette assimilation ne va pas de soi. Elle prend du temps. Pourquoi ? Entre autres parce que c’est durant la nuit qu’elle se réalise. En phase de sommeil, notre cerveau rejoue ce qu’il a vécu durant la journée et permet ainsi au savoir de mieux s’ancrer. Distribuez les temps d’apprentissage en plusieurs séquences dissociables voire sur plusieurs jours sera alors gage de meilleure réussite.

Categories Ingénierie pédagogiqueTags , , ,
Posted on Author by Jean VanderspeldenCategories Ingénierie pédagogiqueTags , , , ,

Martinique, APP & Formation

  • Martinique, APP & Formation

                 Le 27 février 2014, l’AGEFMA a organisé à Fort de France[1], une rencontre «Redonner une nouvelle dynamique au réseau des Ateliers de Pédagogie Personnalisée (APP) en Martinique, en lien avec les besoins du territoire» en direction des «anciens» APP toujours en activités, et les organismes de formation, intéressés par le nouveau label national. Cette réunion a été animée, par Jean Vanderspelden, consultant ITG, pour le compte de l’APapp ; l’association nationale des APP.
                 L’AGEFMA a marqué la convergence entre la politique du Conseil Régional avec sa démarche qualité portée par l’AFNOR, la mission d’accompagnement des acteurs du territoire de l’AGEFMA, la volonté des organismes de rejoindre un réseau reconnu, organisé et enfin, l’APapp dans sa logique de maillage territorial.

    Les APP, une autre façon d’apprendre !
    Article publié sur le site de l’AGEFMA en mai 2014

    http://www.agefma.org/index.php?page=actualites&cible=438

     Les APP sont organisés en réseau depuis plus de 30 ans[2].

                L’APapp rassemble 125 organismes de formation labellisés APP dont l’ensemble constitue le réseau national réparti sur le territoire, DOM-TOM compris. Les sites labellisés «APP» mettent en œuvre une démarche pédagogique spécifique, fondée sur «l’autoformation accompagnée», définie dans le cahier des charges national des APP[3]. Le label est accordé pour trois ans, suite à un audit réalisé par AFNOR Certification et après avis de la commission nationale de labellisation. Le label est ouvert à tout organisme de formation qui en fait la demande (organisme privé, associatif ou scoop, CCI, CFA, CFPPA, GRETA, Université, etc….). Dans cette logique de réseau favorable à la mutualisation des outils et des ressources, aux réponses concertées aux appels d‘offre et aux partenariats (Conseil Régional, Conseil Général, Communauté de communes, Etat, Pôle Emploi, FPSPP, ANLCI, AGEFIP, OPCA, Entreprises, SIAE, etc…) et aux partages de valeurs et des bonnes pratiques, l’APapp a pour mission :

    • la gestion du label ;
    • la promotion et le développement de la démarche APP :
    • la professionnalisation des acteurs et l’outillage des équipes ;
    • et le développement d’expérimentations et de projets innovants.

    Les prestations des Ateliers de Pédagogie Personnalisée.

                Le savoir-faire des équipes APP (individualisation des parcours et personnalisation de la relation d’aide[4]) permet de mettre en oeuvre des réponses adaptées et négociées avec chacune des personnes accueillies formées et accompagnées. En 2013, le réseau des APP a formé dans le champ du socle de connaissances et de compétences et des compétences clés européennes, 36 000 personnes. Les équipes ont dispensé 2 800 000 heures de formation. Les principes fondamentaux de la démarche APP sont :

    1 la  personnalisation ;
    2 l’accompagnement  de l’apprenant ;
    3 ancrage  territorial ;
    4 la  diversité des publics accueillis en flux ;
    5 des  sources diversifiées de financement ;
    6 un  fonctionnement à dimension régionale et nationale ;
    7 et les  domaines de formation des huit compétences clés européennes.

    Zoom sur la culture numérique développée en APP

                Parmi les huit compétences clés du référentiel européen figurent «Apprendre à apprendre» et «La culture numérique». Dans les APP, ces deux compétences en résonance permettent de préparer les adultes, quelque soit leur statut (salarié ou demandeur d’emploi ou autres), leur âge et leur niveau de formation, souvent faible, à la nouvelle donne de notre société qui se complexifie et s’ouvre en même temps. Avant, il fallait savoir lire, écrire et compter. Avant, on apprenait une fois pour toute à l’école! Aujourd’hui avec le développement des usages du numérique dans nos sphères personnelles, sociales et professionnelles, nous devons en plus être en mesure de publier et partager. Il s’agit de maîtriser les outils numériques, non seulement pour se divertir ou consommer, mais aussi pour se déplacer, s’informer et, de plus en plus, pour apprendre, collaborer, produire et travailler de manière collaborative.

                Aujourd’hui, on doit saisir les diverses opportunités tout au long de notre vie pour continuer à apprendre, et ainsi, mieux anticiper et s’adapter aux évolutions sociales et économiques nos territoires. Cette journée de rencontre et d’échanges s’est conclue sur la perspective de réflexions à engager avec les partenaires du territoire, les organismes de formation et l’AFNOR pour un l’objectif annoncé d’un nouveau réseau des APP Martiniquais en ordre de marche pour début 2015.

    Pour l’APapp,  Jean Vanderspelden – Consultant ITG – Avril 2014
    Membre du FFFOD et de Learning Sphère

     www.iapprendre.fr ou http://sites.google.com/site/jvdsconsultant/

    Contact APapp : Marie-Anne Corbin – Directrice de l’APapp – Tél : 06 15 04 14 39 – www.facebook.com/reseauapp – www.app-reseau.eu

    [1] Voir photos

     [2] «Les Ateliers de Pédagogie Personnalisée ou l’autoformation en actes» – Ouvrage collectif coordonné par Philippe Carré et Michel Tétart – l’Harmattan – Savoir & formation – 2003

     [3] Téléchargement du cahier des charges national des Ateliers de Pédagogie Personnalisée via le site http://app-reseau.eu/upload/Cahier%20des%20charges%20APP%202011.pdf?PHPSESSID=fpi0gipgehel2qviijr1l7n7s1

     [4] «APP : individualiser n’est pas personnaliser, ou apprendre à s’autoformer !» – Article publié dans l’AFP N°194 – Centre Inffo – Jean Vanderspelden – 2005 https://www.facebook.com/notes/jean-vanderspelden/app-individualiser-nest-pas-personnaliser-ou-apprendre-%C3%A0-sautoformer-article-pub/448053721892304

Categories Ingénierie pédagogiqueTags , , , ,
Tous droits réservés - 2019 - Learning Sphere - Association Loi 1901